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échos SIRH
22 septembre 2011

Emergence de la fonction SIRH dans les cursus formation

Quid de la fonction SIRH ?

Jusque dans les années 90, le SIRH n’avait pas d’existence. L’offre était amalgamée aux logiciels de paie et couvrait le socle de base : gestion administrative, gestion des temps, paie et formation. Depuis une dizaine d’années le terme SIRH est bien légitime. Les nouveaux systèmes d’informations RH proposés par les éditeurs ont largement anticipé les besoins opérationnels (gestion des talents, pilotage RH, performance RH, masse salariale, portail RH…).

La direction des ressources humaines, longtemps assimilée au service du personnel, se voit désormais attribué un rôle stratégique, sans pour autant délaisser ses rôles de gestion.

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Fréquemment, un projet SIRH recouvre plusieurs sous-projets dans les domaines fonctionnels : paie, gestion des temps, formation, GPEC, recrutement, pilotage RH, portail collaboratif…

A la clé de nouveaux rôles et de forts impacts organisationnels. Ces évolutions nécessitent un outil réactif et plus riche que ceux que nous avons connu dans les années 90.

C’est ainsi quela fonction SIRHa acquis ses lettres de noblesse, comme levier majeur dela performance RHet donc de l’entreprise.

 

Comprendre le rôle de la fonction SIRH – Organiser et Piloter

Si l’informatique (DSI ou DSIO, Direction des Services Informatiques et de l’Organisation) a été durant de nombreuses années le bras armé de la direction générale, c’est  au tour de la Direction des Ressources Humaines. Le couple  DG-DRH, ou PDG-DRH, est un facteur clé de succès dela performance RH, et donc de l’entreprise.

Le groupe RH&M ne s’y est pas trompé en créant un trophée du « binôme PDG/DRH » de l’année (cf. 8ème édition de cette année 2011).

Cette fonction hybride de responsable SIRH, véritable hydre à sept têtes, se retrouve fréquemment à la croisée des problématiques :

  • Métiers,
  • Technologiques,
  • Projets,
  • Stratégiques.
  • Budgétaires,
  • De communication,
  • De veille.

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 Vision Systémique

Une appropriation inévitable des managers RH

Aujourd’hui toute personne du service Ressources Humaines (utilisateur final, expert fonctionnel, responsable RH, chef de projet) sera amenée à travailler sur un projet d’informatisation RH.

Qu’ils s’agissent d’outils vieillissants à remplacer, de nouvelles couvertures fonctionnelles, de changements d’organisations (externalisations, internalisations, centres de services partagés).

Ce manager RH pourra avoir à prendre des décisions très engageantes pour l’entreprise sur le plan financier et organisationnel. C’est le cas, en premier lieu, du DRH, qui très souvent est en responsabilité sur les décisions : d’orientations, de choix de fournisseurs et d’achat en matière de SIRH.

De fait, un expert métier RH se doit donc aujourd’hui d’intégrer dans son portefeuille de compétences, à minima une connaissance approfondie de ce qu’est le SIRH, voire la capacité à  manager ce SIRH.

Cela crée une nouvelle voie  d’orientation professionnelle qui présente bien des intérêts et notamment celle de développer la capacité à travailler en mode projet et à manager.

 

Reconnaissance et formations spécifiques

La fonction SIRH apparue il y a plus de dix ans souffre de formation dédiée, elle a toutefois su trouver son dynamisme dans son évolution propre.

Longtemps mal connue des DSI et des DRH : pour les premiers il s’agissait de problématiques « utilisateur », pour les seconds de questions informatiques donc techniques. Sa dimension de plus en plus stratégique à contribuer à la valoriser davantage. 

 Ces 30 dernières années, l’informatisation de la gestion des ressources humaines n’a cessé de croître :

  • Arrivée de la micro-informatique dans les années 80,
  • Triple révolution dans les années 90 (système UNIX, Système de Gestion de Bases de Données, Client-Serveur),
  • Avènement d’internet au début des années 2000, qui via les pages Web a insufflé un changement total d’ergonomie des produits. Arrivée de portails RH, de Workflows, de nouveaux services, type  SaaS.

Parallèlement la réglementation sans parler des accords conventionnels et/ou d’entreprises sont venus complexifier les relations à la gestion des temps, la paie, la formation, les carrières.

Pêle-mêle : lois ROBIEN, AUBRY puis FILLON pour la GTA,  lois de 2004 et 2009 sur la formation et les compétences, sans oublier les multiples changements en paie ((lois FILLON, TEPA, multiplicité de nouveaux contrats, DADSU, N4DS…).

Cette fonction  SIRH a aujourd’hui une identité reconnue, au carrefour des ressources humaines, des systèmes d’information et des problématiques de gestion de projets.

 

Prise de conscience de la fonction SIRH chez les professionnels de la formation

Ces formations ont été le monopole des éditeurs de solutions SIRH. Après l’enseignement supérieur, il y a peu, c’est aux professionnels de la formation de s’intéresser à cette problématique SIRH.

La complexité du domaine, très riche, très typé fonctionnellement, a conduit les organismes de formation à se rapprocher des professionnels du SIRH, et notamment des sociétés de conseils spécialisés.

C’est ainsi que l’IGS et le CNED ont fait appel à Strator-RH pour former de nouveaux responsables RH.

 

Strator-RH et la formation SIRH

Concepteur du master pro 2 RMDRH (Responsable en Management et Développement des Ressources Humaines), le groupe IGS  s’est associé au CNED pour proposer une formation afin de développer l'approche politique, stratégique et managériale des RH en relation avec les objectifs de l'entreprise. Parcours destiné de fait aux managers dela fonction RH.

Strator-RH fort de son expertise SIRH, a été retenu comme expert du module « SIRH, approche stratégique et opérationnelle ».

Cet article a été publié sur le Blog de veille organisationnel et fonctionnel de Strator-RH.

Strator RH est un cabinet de conseil opérationnel en organisation RH & SIRH qui accompagne les Directions des Ressources Humaines dans la transformation de l’ensemble des processus métiers de la fonction (Paie, Formation, Emplois et Compétences, Recrutement).

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