Forfait jour, une situation ambiguë.

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Le forfait-jour, instauré par les lois Aubry sur les 35 heures en 2000, permet de rémunérer les cadres en fonction du nombre de jours travaillés dans l’année, sans décompter l’horaire hebdomadaire. Il définit (uniquement) le temps de repos légal, soit 11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine. Un cadre peut alors travailler jusqu’à 78 heures par semaine (13 heures par jour, 6 jours sur 7, et 235 jours par an), là où le code du travail prévoit 48 heures hebdomadaires au maximum.

Depuis quelques années déjà, le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) du Conseil de l’Europe juge que ce forfait est contraire à la Charte sociale européenne, en raison d’une durée excessive du travail hebdomadaire autorisé, et par voie de conséquence risque d’altérer la santé des salariés.

Prise de position des tribunaux français.

La pratique actuelle du forfait-jour, s’est récemment vue attaquée par un cadre commercial qui réclamait le paiement de ses heures supplémentaires. Débouté aux prud’hommes puis en appel, au motif qu’il était impossible de quantifier ses heures supplémentaires, il s’était pourvu en cassation.

La cour de cassation, au final, a tranché subtilement en ne remettant pas en cause le principe du forfait jour, et par-là même remettre en question la validité du dispositif pour 1,5 million de cadres, mais donne raison au cadre en stipulant que le forfait jour n’était pas applicable compte tenu de l’impossibilité pour l’employeur de suivre et contrôler son temps de travail, alors que l’accord collectif sur lequel se basait son contrat de travail en forfait-jour le prévoyait. De plus, elle s’appuie sur le principe de la protection de la santé du salarié.

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Cet article a été publié sur le blog de veille organisationnel et fonctionnel de Strator RH . Il a été rédigé par Thierry LEBACQQ, Consultant Senior. 

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