" />

échos SIRH proposés par Thierry DUTRANOIS

24 octobre 2017

RGPD : 7 mois pour vous mettre en conformité

GDPR-Day-250x250

 

Initié en janvier 2012 par la Commission Européenne, le Règlement général sur la protection des données(RGPD) ou General Data ProtectionRegulation (GDPR) a été officiellement approuvé par le Parlement Européen en avril 2016.

Il s’agit d’un « règlement relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données ».

 Lors de son entrée en vigueur le 25 mai 2018, le RGPD constituera le nouveau texte deréférence européen en matière de protection des donnéesà caractère personnel. Il viendra remplacer les lois nationales. En France, il remplacera la loi informatique et libertés de 1978.

 

Quelques clés pour mieux comprendre...

A.     Plus de droits pour vos données en tant que citoyen

Le règlement renforce les droits des citoyens européens, leur donne plus de contrôle sur leurs données personnelles au travers de 6 axes :

  1. « Des données à emporter : je peux récupérer les données que j’ai communiquées à une plate-forme et les transmettre à une autre (réseau social, fournisseur d’accès à internet, site de streaming, etc.) »,
  2. « Plus de transparence : Je bénéficie de plus de lisibilité sur ce qui est fait de mes données et j’exerce mes droits plus facilement (droit d’accès, droit de rectification) », 
  3. « Protection des mineurs : Les services en ligne doivent obtenir le consentement des parents des mineurs de moins de 16 ans avant leur inscription »,
  4. « Guichet unique :  En cas de problème, je m’adresse à l’autorité de protection des données de mon pays, quel que soit le lieu d’implantation de l’entreprise qui traite mes données »,
  5. « Sanctions renforcées :  En cas de violation de mes droits, l’entreprise responsable encourt une sanction pouvant s’élever à 4% de son chiffre d’affaires mondial »,
  6.  « Consécration du droit à l’oubli : Je peux demander à ce qu’un lien soit déréférencé d’un moteur de recherche ou qu’une information soit supprimée s’ils portent atteinte à ma vie privée ».

B.     Ce qui change pour les professionnels

La RGPD poursuit ici 3 objectifs :

  1. Renforcer les droits des personnes, notamment par la création d’un droit à la portabilité des données personnelles et de dispositions propres aux personnes mineures,
  2. Responsabiliser les acteurs traitant des données (responsables de traitement et sous-traitants). A titre d’exemple, un client utilisateur d’une solution SIRH est un Responsable de Traitement. Son fournisseur, éditeur, est lui le Sous-Traitant,
  3. Crédibiliser la régulation grâce à une coopération renforcée entre les autorités de protection des données, qui pourront notamment adopter des décisions communes lorsque les traitements de données seront transnationaux et des sanctions renforcées.

C.     Les sanctions

Les sanctions sont de deux ordres :

  • Un simple rappel à l'ordre en cas de violation mineure,
  • Pour les manquements les plus graves, le montant pourra atteindre 20 millions d’euros ou 4% du chiffre d’affaires annuel mondial.

Et de possibles poursuites en justice de vos salariés.

A ces sanctions, s’ajoute le risque de détériorer l'image de l'entreprise, de sa marque employeur.

 

7 mois pour vous mettre en conformité. Comment vous préparer au RGPD ?

La CNIL suggère 6 étapes :

ETAPE 1 : désigner un « Pilote »

Correspondant informatique et liberté, chef de projet, délégué à la protection des données, ou autre, vous aurez besoin de désigner un pilote, véritable chef d’orchestre, en charge de ce projet.

ETAPE 2 : Cartographier vos traitements de données personnelles

Il est indispensable de tenir un registre qui vous permettra de :

  • Recenser les données personnelles impactées,
  • Catégoriser ces données,
  • Recenser les traitements associés,
  • Motiver le pourquoi de ces opérations de traitements des données,
  • Identifier les acteurs, internes et externes, qui traitent ces données. Clauses de confidentialités à revoir avec les sous-traitants,
  • Recenser les flux indiquant l’origine et la destination des données. Identifier les éventuelles données qui pourraient circuler hors de l’Union européenne.

 ETAPE 3 : Prioriser les actions à mener

A partir de votre registre, vous devez vous :

  • Assurer que seules les données utiles sont collectées,
  • Identifier la base juridique de vos traitements (exemple : contrat, obligation légale…),
  • Vérifier la conformité de vos sous-traitants,
  • Prévoir les droits d’exercice des droits des personnes sur leur données et traitements (droit d’accès, de rectification, de portabilité, de retrait du consentement…),
  • Vérifier les mesures de sécurité mises en place,

Attention particulière,

  • Si vous traitez des données de type : racial, ethnique, opinion politique, religieuses, appartenance syndicale, santé, biométriques…
  • Si votre traitement conduit à l’évaluation vous permettant de produire des décisions juridiques à l’égard d’une personne physique…
  • Si vous transférez des données hors de l’UE.

ETAPE 4 : Gérer les risques

Dans le cas où des traitements de données pourraient engendrer des risques sur les droits et libertés, vous devrez mener une étude d’impact (PIA ou Privacy Impact Assessment).

Etude d’impact qui pourra identifier :

  • Les « éléments à protéger » : minimiser les données, chiffrer, anonymiser, permettre l’exercice des droits, etc.
  • Les « impacts potentiels » : sauvegarder les données, tracer l’activité, gérer les violations de données etc.
  • Les « sources de risques » : contrôler les accès, gérer les tiers, lutter contre les codes malveillants etc.
  • Les « supports » : réduire les vulnérabilités des matériels, logiciels, réseaux, documents papier etc.

ETAPE 5 : Organiser les ressources internes

Il vous impute de garantir la protection des données notamment en prenant en compte les évènements du cycle de vie des données et traitements. Vous devrez donc organiser ces processus.

Cette organisation nécessite de :

  • Prendre en compte la protection des données dès la conception d’une application ou d’un traitement,
  • Former, et/ou communiquer auprès de vos collaborateurs,
  • Traiter les demandes des personnes, réclamations incluses,
  • Anticiper et/ou notifier les éventuelles violations.

ETAPE 6 : Documenter la conformité

Il vous incombera de constituer un dossier documentaire pour prouver votre conformité au règlement sur le traitement de vos données personnelles.

Votre dossier devra comporter les éléments suivants :

  1. La documentation sur vos traitements de données personnelles : 
    • Registre des traitements,
    • Analyses s’impact,
    • Encadrement des transferts de données
  2. L’information des personnes,
  3. Les contrats qui définissent les rôles et responsabilités des acteurs.

 

Quel Impact pour les RH ?

L’entreprise devient garante du respect de la vie privée. C’est à l’organisation de prouver qu’elle respecte bien le RGPD.

Une opportunité pour les RH autour de deux axes :

  • Organiser, structurer, rationnaliser les données et les processus associés,
  • Consolider la marque employeur.

 

Un simple fichier Texte ou Excel peut caractériser un traitement de données personnelles.

 

Les Directions Ressources Humaines sont détentrices et consommatrices de nombre de données personnelles.

Elles collectent, traitent, stockent les données des domaines :

  • Du recrutement. Avec tous les éléments du processus (Cv, lettre de motivation, test, compte rendu d’entretien…),
  • De l’administration du personnel (NSS, Contrat, adresse, RIB, situation de famille…),
  • Des carrières (Compte rendu d’entretien, évaluation, formation…),
  • De la paie (Bulletin de paie, déclaratif, éléments de STC…),
  • De Gestion des Temps et Activité (Données de géolocalisation

 

Un grand nombre de chantiers sont à mettre en œuvre pour se conformer aux différents articles du RGPD :

Principes

  • Article 6 - Licéité du traitement
  • Article 7 - Conditions applicables au consentement

 Information et accès aux données à caractère personnel

  • Article 13 - Informations à fournir lorsque des données à caractère personnel sont collectées auprès de la personne concernée
  • Article 14 - Informations à fournir lorsque les données à caractère personnel n'ont pas été collectées auprès de la personne concernée

 Rectification et effacement

  • Article 16 - Droit de rectification
  • Article 17 - Droit à l'effacement (« droit à l'oubli »)
  • Article 18 - Droit à la limitation du traitement

 Obligations générales

  • Article 25 - Protection des données dès la conception et protection des données par défaut
  • Article 28 - Sous-traitant
  • Article 29 - Traitement effectué sous l'autorité du responsable du traitement ou du sous-traitant
  • Article 30 - Registre des activités de traitement

Sécurité du traitement

  • Article 32 - Sécurité du traitement

Analyse d'impact relative à la protection des données et consultation préalable

  • Article 35 - Analyse d'impact relative à la protection des données

Délégué à la protection des données

  • Article 37 - Désignation du délégué à la protection des données
  • Article 38 - Fonction du délégué à la protection des données
  • Article 39 - Missions du délégué à la protection des données

Transferts de données à caractère personnel vers des pays tiers ou à des organisations internationales

  • Article 44 - Principe général applicable aux transferts
  • Article 45 - Transferts fondés sur une décision d'adéquation
  • Article 46 - Transferts moyennant des garanties appropriées
  • Article 47 - Règles d'entreprise contraignantes
  • Article 48 - Transferts ou divulgations non autorisés par le droit de l'Union
  • Article 49 - Dérogations pour des situations particulières
  • Article 50 - Coopération internationale dans le domaine de la protection des données à caractère personnel

Dernière minute

« Au 19 septembre 2017,

  • Les lignes directrices sur la portabilité, le délégué à la protection des données et l’autorité chef de file sont définitivement adoptées,
  • Les lignes directrices sur l’analyse d’impact sur la protection des données sont en voie d’adoption,
  • Sont en cours d’élaboration, les lignes directrices sur la certification, la notification de violations de données personnelles, le consentement, le profilage.

Le G29 a organisera le 18 octobre 2017 à Bruxelles des ateliers collaboratifs portant sur les thèmes de la consultation, avec les représentants européens de la société civile, des fédérations professionnelles, des universitaires et des institutions européennes. »

À l’occasion de l’adoption par le G29 des lignes directrices définitives concernant les (D)PIA, la CNIL publie une infographie et une foire aux questions en français.

 

  D.     Texte officiel

Par Thierry DUTRANOIS tdutranois@newext-rh.com le 17/10/2017

Expert SIRH chez www.newext-rh.com


15 mars 2017

Nouvelle édition du Salon SOLUTIONS RESSOURCES HUMAINES

                

Solutions Ressources Humaines - Google Chrome_3

 

Retrouvez lors de cette prochaine édition les experts de la fonction SIRH au travers de :

  • 280 Exposants & Partenaires
  • 300 Intervenants
  • 120 Conférences & Ateliers

Inscription et programme ICI !

 

 

72890-RH

Posté par passion-sirh à 18:30 - - Commentaires [0] - Permalien [#]
Tags : , ,

31 octobre 2016

Solutions RH : un marché de 2,4 milliards d'euros

 

Marché SIRH

Un marché, à la hausse, porté par la transformation digitale.

Extrait : 

« Avec un taux de croissance annuel moyen de près de 7% sur la période 2016-2018, le marché des solutions RH poursuit donc son renouvellement afin de permettre la transformation digitale qui se met en place dans les DRH. L’occasion également répondre à un challenge, nouveau pour certaines DRH, qui vise à considérer le collaborateur comme un client et de lui offrir les services RH en conséquence. »

Rertouver l'article originel ICI !

Posté par passion-sirh à 13:46 - - Commentaires [1] - Permalien [#]
Tags : , , , , , ,

15 septembre 2016

Retour sur le 1er Cegid HR Connections

cegid

« 500 entreprises, cabinets conseils et partenaires ont échangé sur leur vision du rôle des Directions des Ressources Humaines dans la transformation digitale des entreprises. 

Cette première édition du Cegid HR Connections a aussi permis de faire le point sur les grandes tendances du marché de la gestion des talents et de la paie ainsi que sur les évolutions et les convergences des offres Cegid et Technomedia sur le People Management. 
Découvrez sur cette page le résumé de l’évènement, les supports des ateliers et toute une galerie de photos pour vivre ou revivre l’expérience Cegid HR Connections. »

Par ce lien http://go.cegid.com/HR-Connections-post-event-2016.html vous retrouverez aussi les supports des présentations sur :

  • Quel Avenir pour le bulletin de paie ?
  • Dématerialisation dans les services RH. Etat des lieux
  • Big Data et Core RH, Faites parler vos données RH
  • Le Cloud au service de la transformation digitale RH
  • Recrutement et on boarding, les nouvelles pratiques en relation avec les réseaux sociaux
  • La formation Professionnelle, un métier en pleine évolution sous l'impact du digital
  • La transformation numérique en magasin, l’impact sur les vendeurs en magasins et les fonctions RH

J’avais pour ma part assisté à l’atelier sur le « Big Data et le Core RH », très intéressant sur la dimension stratégique de nos données RH.

Bonne lecture !


25 avril 2016

Payfit, un nouvel acteur SaaS de la paie

Payfit

Une start-up « Payfit » vient de lancer une nouvelle offre SaaS d’externalisation de la paie.

Les trois fondateurs, Firmin ZOCHETTO, Florian FOURNIER et Ghislain de FONTENAY, ont su convaincre Xavier NIEL et des business angels de la valeur de leur projet et ont ainsi levé un demi-million d'euros pour cette plateforme paie.

 

 

Leur postulat est double :

  • Permettre, à une entreprise qui n’a pas de service RH ou de compétences en paie et/ou en droit du travail, de pouvoir produire une paie et les déclarations afférentes,
  • Rendre la paie plus simple, tant pour l’employeur que l’employé.

Leur cible, les TPE/PME. Et ce pour un prix défiant la concurrence.

Alors bienvenu à « Payfit » dans la petite sphère de la paie et du SIRH.

A vous de tester…

Posté par passion-sirh à 00:03 - - Commentaires [0] - Permalien [#]
Tags : , , , , , ,

24 mars 2016

Revue de Presse SIRH du 24 mars 2016

SIRH - E-RH_0 

>>> Revue de presse Paper.li du mercredi 24/03/2016.

Bonne lecture !

Posté par passion-sirh à 12:52 - - Commentaires [0] - Permalien [#]
Tags : , , , ,

22 mars 2016

Impôt : Prélèvement à la source (PAS) au 1er janvier 2018

PAS

Le 19 mai 2015, le Président de la République annonçait sa volonté de mettre en place le prélèvement à la source (PAS) de l’impôt sur le revenu. Décision confirmée par la LFSS 2016 et mise en œuvre qui devra être effective au 1er janvier 2018.

Ce projet n’est pas nouveau puisqu’il remonte aux années 30. Il a rebondi d’alternance en alternance pour refaire surface en 2006 et 2011 avec, respectivement, les gouvernements de MM RAFFARIN et FILLON.

Les premières réflexions laissaient apparaître quelques obstacles. Le plus sensible : réussir à préserver la confidentialité des données personnelles. Deux scénarii se distinguaient :

  • Un système d’échange, entre employeur et administration, qui utilisait deux taux, instantané (connu par l’employeur) et optimisé (calculé par BERCY),
  • Une mise en œuvre du recouvrement direct sur le compte bancaire du contribuable.

Hypothèses abandonnées.

 

Au point d’étape du 16 mars 2016 introduit par Bercy, le mode d’emploi précise les éléments suivants :

  • Les revenus concernés : Les traitements et salaires, les pensions et retraites, les revenus des indépendants, les revenus fonciers et les revenus dit de « remplacement » comme les allocations chômage ou de congé maternité,
  • Le mode de prélèvement : Pour les salariés, l’impôt sera prélevé par l’employeur. Pour les retraités par les caisses de retraite. Les indépendants verseront un acompte calculé par l’administration sur la base des mois précédents, puis un ajustement sera effectué.
  • Le taux d’imposition : Il sera calculé chaque mois par l’administration fiscale. Le salarié pourra demander une mise à jour de son taux, si changement familial ou variation des revenus.
  • La familialisation et la conjugalisation : L’impôt restera calculé au niveau du foyer fiscal.
  • La réduction ou le crédit d’impôt : Ils perdureront.
  • Le calendrier : La réforme doit être adoptée d’ici fin 2016. Au 1er janvier 2018, l’impôt sera directement prélevé sur la fiche de paie des salariés.

« L’impôt sur le revenu sera payé chaque année : en 2017 sur les revenus de 2016, en 2018 sur les revenus de 2018 et en 2019 sur les revenus de 2019. »

Focus !

  • La confidentialité sera garantie : « Le salarié ne donnera aucune information à son employeur

C’est l’administration fiscale qui établira le taux de prélèvement du contribuable et le communiquera au tiers versant les revenus (employeurs publics et privés, caisses de retraite, etc.).

C’est la seule information qui sera transmise. »

  • « Pour les entreprises privées, une mise en œuvre simplifiée grâce au déploiement de la déclaration sociale nominative (DSN)

C’est l’administration fiscale qui calculera le taux de prélèvement. Les entreprises recevront, via la déclaration sociale nominative (DSN), le taux de prélèvement à appliquer sur le salaire.

- A l’instar des taux des cotisations sociales, l’introduction du taux de prélèvement sur le salaire et sa présentation sur le bulletin de salaire se feront directement via le logiciel de paie.

- Une concertation sera menée avec les éditeurs de logiciels pour que les mises à jour soient le moins coûteuses possibles.

- Cette réforme est adossée au développement de la déclaration sociale nominative qui est une source de simplification et d’économies pour les entreprises.

BON A SAVOIR Les entreprises bénéficieront d’un effet positif sur leur trésorerie : en effet, elles reverseront l’impôt à l’administration fiscaleplusieurs jours après le versement du salaire. »

Les impacts cachés pour la DRH, le service paie et les salariés ?

  • Une mise à niveau du logiciel de paie et du paramétrage de la DSN,
  • Un dossier salarié encore plus confidentiel,
  • Un respect des normes versus DGFIP et CNIL,
  • Des contrôles de l’inspection de la DGFIP ?
  • Une formation thématique pour les gestionnaires,
  • Des modulations d’augmentation de rémunération impactées par les taux d’imposition ? Négociées au regard des taux d'imposition ?

Aussi,

Derniers articles :

17 mars 2016

« LES RH COMME MÉDIATEUR DU NUMÉRIQUE ? »

rh-mediateur-numerique

Retouver l'article « LES RH COMME MÉDIATEUR DU NUMÉRIQUE ? » sur le blog de TALENTSOFT.

Posté par passion-sirh à 16:24 - - Commentaires [0] - Permalien [#]
Tags : , , , , , ,

04 janvier 2016

Très bonne année 2016

Laurel et Hardy

Posté par passion-sirh à 10:15 - - Commentaires [1] - Permalien [#]

30 novembre 2015

La conduite du changement : grandes ambitions et petits moyens

Francis

 

Mon titre emprunte à l’étude du cabinet TREXIA (cf. « Le management du changement : grandes ambitions et petits moyens » benchmark d’octobre 2012).

La conduite du changement, voilà bien un sujet où tous (utilisateurs, éditeurs, intégrateurs, conseils) nous nous accordons sur son importance dans la réussite d’un projet SIRH ou autre.

 

Mais qu’en est-il ?

Le changement est intrinsèque à la vie…Oups réflexion pseudo-philosophique…

 

Les champs de la conduite du changement

Souvent associé à l’accompagnement de projet, la conduite du changement ne se limite pas à cela, cf. la figure extraite de l’ouvrage de David AUTISSIER et Jean-Michel MOUTOT sur les champs du changement :

Champs

Le changement est partout dans les organisations comme son corollaire le changement personnel. Il est synonyme d’évolution, de mutation qu’elles concernent :

  • Une innovation technologique,
  • Une modification structurelle (centralisation, décentralisation, fusion/acquisition),
  • Un changement hiérarchique,
  • Un nouvel apprentissage,
  • Un changement d’activité,
  • Une évolution réglementaire,
  • Une évolution de la concurrence,
  • Un changement de clients,
  • …/…

qu’elles soient internes et/ou externes à l’organisation.

La conduite du changement est souvent pour ne pas dire uniquement réduite à des actions de communication et de formation lors de la phase de réalisation du projet. 

Dissocier gestion de projet et gestion du changement

Extrait de la vision de François PICHAULT (directeur du LENTIC à l’université de LIEGE et Professeur affilié à l’ESCP-EAP, Paris) sur la conduite du changement : « La plupart du temps, les organisations ne voient pas très bien ce que l’on doit mettre derrière le terme. Au fond, on leur a dit que c’était important, mais en gros ils en ont une vision assez résiduelle : ils veulent surtout qu’il n’y ait pas de problèmes, pas de conflits sociaux, pas de grèves, que ça se passe bien. Souvent le concept est assez vide. »

Comme le précise François PICHAULT, le paradoxe : la conduite du changement est souvent pensée en fin de projet et le changement qui en découle. Il précise encore le besoin de distinguer le processus de changement, le contexte et le contenu du changement.

La conduite du changement doit commencer bien en amont du projet, au moment du lancement !

A ce stade, il convient de trouver un sponsor qui sera le porteur du projet, notamment auprès de la DG et du comité de direction. Cette communication ne soit pas s’arrêter avec le démarrage du projet, mais poursuivie tout au long et être relayée par les directions.

« La vraie question de la gestion du changement, c’est le processus et le contexte. Ce sont deux éléments qui ont des impacts sur le contenu dès le départ. »

Focus sur quelques résultats de l’étude de TREXIA :

  • Mise en exergue d’une maturité moyenne de niveau 2 sur une échelle de 4 (indice de management du changement selon TREXIA. 3 axes : culture, organisation, outils),
  • 10 % : la part du budget alloué au management du changement dans un projet est généralement inférieure à 10% du budget total,
  • 64 % : …alors que 64 % des répondants s’accordent à dire que le budget alloué au management du changement est insuffisant,
  • 55 % des organisations n’ont pas formalisé de méthodologies de management du changement. Accroître les actions en amont. Favoriser démarches et outils favorisant une forte interaction entre les acteurs. Améliorer la communication transparence, fréquence, précision),
  • 49 % : les démarches de management du changement sont jugées à 49 % rudimentaires par les répondants,
  • Et pour 55 %, il n’existe pas de méthodologie de de management du changement…

Représentation des termes utilisés pour définir le mangement du changement (Source TREXIA)

Source TREXIA - Représentation

Le changement peut-être : profond/superficiel, rapide/long, imposé/consensuel. Les projets SIRH comme ceux des ERP incarnent un changement profond, long et imposé.

Conduire le  changement, c’est :

  1. Diagnostiquer : plusieurs axes possibles (culturel, économique, organisationnel, stratégique, technique). Définition des acteurs, stratégie de ces acteurs (zones d’incertitudes, de pouvoirs), cartographier l’impact du projet (objectifs, buts), mesurer la compréhension et l’accueil du projet,
  2. Mettre en œuvre, en associant tous les acteurs,
  3. Utiliser les 3 leviers que sont : la formation, la communication (tant mobilisatrice qu’explicative), l’accompagnement,
  4. Piloter : par le biais de mesures (résultat attendu), d’actions et de corrections.

Approche psycho-sociologique

« Par ailleurs, si vous appelez les auteurs dans le champ du management, pour définir le changement organisationnel, nous retrouvons systématiquement une idée de stratégie pour évoluer, progresser, se transformer, atteindre des objectifs…se traduisant concrètement par des actions ou des procédures sur une période déterminée.

Du côté de la sociologie, le changement organisationnel est double apprentissage indissociable pour les personnes impliquées ; Celui de nouvelles manières de faire (travail) et de nouvelles manières de coopérer (relations) » (source ISRI).

Le changement est un processus qui amène l’individu à traverser nécessairement 4 phases :

A proscrire impérativement, ce que l’on nomme le « saut de Tarzan », soit passé directement de l’annonce du changement au plan d’action

 Tarzan

Facteurs de réussite

La conduite du changement ne se limite pas à une simple action de formation et quelques actions de communication.

Cette vision adresse le besoin/la nécessité de définir un sponsor et un chef de projet du changement, qui accompagneront avec les ressources humaines cette promotion du projet.

La conduite du changement nécessite une démarche structurée :

  • Etablir un diagnostic de la situation,
  • Recenser les acteurs,
  • Identifier les degrés de maturité,
  • Identifier et analyser les impacts,
  • Identifier et prioriser les actions,
  • Prévoir un budget dédié,
  • Piloter la démarche

D’introduire et de suivre des indicateurs tels que (source TREXIA) :

  • Niveau de satisfaction des utilisateurs,
  • Contribution à la maîtrise des coûts,
  • Contribution à l’atteinte des objectifs du projet,
  • Vitesse d’appropriation des collaborateurs,
  • Qualité de l’appropriation des collaborateurs,
  • Pourcentage des collaborateurs s’étant appropriés le changement,

Le changement, souvent synonyme d’acquisition, de formation, de restructuration, ne doit pas être vécu comme une charge mais comme un investissement puisqu’à moyen terme il est destiné à accroître les performances.

ROI garanti

AUTISSIER et MOUTOT, les auteurs de la « Boîte à outils de la conduite du changement », corroborent les résultats de l’étude « Human Performance » d’ACCENTURE au travers de cette assertion « Une entreprise qui ne prend pas au sérieux la mise en œuvre de la conduite du changement doit s’attendre à 20% de dépenses supplémentaires imprévues ».

A minima, un investissement de 5% du coût du projet permet d’éviter un dépassement de 20% sur les délais du projet, soit un gain de 15% (cf. AUTISSIER et MOUTOT). 

IFOP

Bonnes pratiques 

  • Anticiper !!!
  • Anticiper les résistances,
  • Anticiper les besoins en ressources,
  • Anticiper les charges,
  • Communiquer, en amont, pendant, et après (bonnes et moins bonnes pratiques),
  • Adopter une méthodologie digne d’un projet à part entière (cadrage, impacts, stratégie, mise en œuvre),

 Le cabinet ACCENTURE rappelle à juste titre que « les programmes de transformation complexes, à fort impacts RH, nécessitent une conduite du changement à la fois innovante et de proximité.

Les méthodes de conduite du changement classiques (ex : analyse d’impacts, communication, formation, support au démarrage) sont indispensables mais ne sont pas suffisantes.

…/…

Maintenir un bon niveau d’engagement et de productivité des collaborateurs tout au long du projet est un des challenges de la conduite du changement. Aussi, nos outils permettent de :

  • Mesurer et piloter le niveau d’engagement (Change Tacking),
  • S’assurer du sponsorship des décideurs (stake-holder management),
  • Etre à l’écoute de « terrain » (réseau du changement)».

Maison

 

 conclusion

La conduite du changement nécessite :

  • Anticipation,
  • Budget,
  • Chef de projet dédié,
  • Sponsor,
  • Appropriation de tous relayée par le management de proximité.

12 novembre 2015

Quel décryptage du bulletin de paie, cet objet obscur du...

bulletin-de-paie

Le bulletin de paie, de salaire, émanation de notre code du travail, pas encore simplifié, n’est pas toujours d’un accès aisé. Les contrats, cotisations ou autres spécificités ne cessent de se multiplier : annualisation des cotisations, contrats aidés, retenue à la source, fusions de la CSG, et j’en passe…

 

Le décryptage du bulletin reste complexe.

 

Jusqu’alors peu de formations d’enseignement supérieur existaient.  Tout comme la littérature sur le sujet. Toutefois quelques ouvrages pratiques :

La Paie

Et quelques spécialistes du droit du travail : RfPaye, TISSOT, Editions Législatives

Il s’agissait et il s’agit encore d’un apprentissage empirique. Toutefois avec le Web, certains éditeurs mettent en ligne des bribes d’informations au travers de bulletin expliqué ou d’exemples de bulletins, tels qu’ADP et Cogilog. Eléments complémentaires à la bonne compréhension de nos bulletins de paie.

Alors n’hésitez pas à consulter :

BP Expliqué

exemples

lechiffre

Posté par passion-sirh à 23:46 - - Commentaires [0] - Permalien [#]
Tags : , , , , , , , , ,

05 octobre 2015

Aménagement du calendrier de déploiement de la DSN

 

Feuilleton DSN

 

« Manuel Valls ouvre la voie à un aménagement du calendrier de déploiement de la DSN » au 70e congrès de l’ordre des experts-comptables.

 

 

Une possible obligation pour le 1er janvier 2016, mais pour une généralisation de la phase 2, et non plus de la phase 3. A lire , la dépêche de RfConseil.

Posté par passion-sirh à 00:43 - - Commentaires [0] - Permalien [#]
Tags : , , , , , , , , , , ,

30 septembre 2015

Projet LFSS 2016

LFSS 2016

 

Rentrée un peu tardive…

Je profite de l’actualité dense présente ou à venir :

  • DSN phases 2 et 3,
  • Rapports COMBREXELLE, METTLING,
  • Retenue à la source,
  • Compte personnel d’activité
  • .../... 

pour saisir cette information sur le projet de loi de finances 2016.

Le 24 septembre 2015, le Gouvernement a fait la présentation de la Loi de Finances de la Sécurité Sociale pour 2016. Retrouvez ICI le dossier de presse.

14 août 2015

Le temps des vacances !

vacances

Posté par passion-sirh à 17:00 - Commentaires [1] - Permalien [#]

09 juillet 2015

Tendances été 2015 !

 

Tendances RH Deloitte

Retrouvez au travers de ce jeu de l'oie de l'été, les tendances RH/SIRH 2015 (selon Deloitte). Soit :

  • HR Analytics, le nouvel eldorado des RH  
  • Diversité, de l’intention à la réalité  
  • HR Technologies : le changement de paradigme  
  • Leadership, mieux intégrer la globalisation  
  • Formation, sous le feu des projecteurs  
  • Simplification du travail, la révolution de demain ?  
  • Les machines : nos nouveaux talents    

Etude à télécharger ICI !

Posté par passion-sirh à 21:03 - - Commentaires [0] - Permalien [#]
Tags : , ,

06 mai 2015

Book de l'Innovation : 7 questions pour construire le futur de la formation

Fotolia_64101647_XS

 

La formation, secteur historique de ce que l’on nomme les SIRH vit une mutation. Retrouver dans ce « book » les sujets qui alimentent la transformation numérique du domaine de la formation :

  1. « Les MOOCs : révolution ou feu de paille ? »,
  2. « Gamification : peut-on vraiment apprendre sans effort ? »
  3. « Visioformation, e-Learning, vidéocasts, mobile Learning : la formation en présentiel est-elle dépassée ? »
  4. « Apprenant autonome : le formateur sert-il encore à quelque chose ? »
  5. « Nouveaux outils : peuvent-ils vraiment mesurer le ROI des formations ? »
  6. « Faut-il vraiment innover en matière de formation ? »
  7. « Formation en ligne : comment maintenir la motivation à l’heure du zapping permanent ? »

 

07 avril 2015

Juin : fête de la musique, heure d'été et HR Speaks !

Un évènement devenu aussi incontournable pour les SIRH que le salon SRH : HR Speaks.

HR été 2015